有人問我，高考難還是加入禾豐難？這是一個貌似不相關，但卻非常值得思考的問題。這個問題不僅包含了學生、企業(yè)、社會三個主體，還涉及到教育體制現狀、企業(yè)要求、學生自我認知三方面的現實問題。那么，我們嘗試從以下幾個方面進行剖析：

一、專業(yè)≠就業(yè)

(一) 錄取分數高≠專業(yè)的就業(yè)情況好

錄取分數線高，就一定是好專業(yè)嗎？20年前，生物學是最熱門的專業(yè)之一，錄取分數線遠遠高于其他學科，但后來很多生物專業(yè)的畢業(yè)生卻找不到工作。

寒窗苦讀十多年，如愿地選擇了熱門專業(yè)，畢業(yè)時才發(fā)現，企業(yè)并不需要或很少需要這方面的人才，從而導致就業(yè)難。禾豐集團在校園招聘時不乏名校、海歸出身的學生主動應聘，各個方面都十分的好，但專業(yè)并不對口，無奈“英雄無用武之地”。

(二) 就業(yè)率高≠好找工作

就業(yè)率是很多人選擇專業(yè)的一個參考因素，其實按就業(yè)率來選專業(yè)，風險很大。

就算某個領域再缺人，也是缺那些做得很好的人。就業(yè)率只是一個平均數字。然而，具體到你這個人能不能找到好的工作，就要看你在這個領域是否做得更好。

企業(yè)招聘是擇優(yōu)錄取的。禾豐集團在招聘時更是嚴格把關，因為公司需要的不僅僅是人，更是德才兼?zhèn)涞膹秃闲腿瞬拧?/span>

(三) 大學教育≠職業(yè)規(guī)劃教育

大學教育并不是職業(yè)規(guī)劃教育。前者目的是提高文化素質、訓練思維能力、擴展眼界，后者則是培養(yǎng)一個人很適合的職業(yè)發(fā)展方向，并為實現這一目標做出行之有效的合理安排和計劃。

二、“萬分之一”

近年來，高校擴招嚴重，教育質量無法得到很好的保障，給大學畢業(yè)生就業(yè)帶來巨大壓力。2017年全國大學生畢業(yè)人數超過700萬，就業(yè)形勢嚴峻，而大學生在職場仍是“菜鳥”，社會實踐及就業(yè)能力尚不成熟，對自我就業(yè)優(yōu)勢的認知并不充分。另一端，招聘方的企業(yè)需求長期難以滿足，企業(yè)的崗位需求與當前大學生的就業(yè)能力水平之間存在嚴重的信息不對等情況，以至于求職與招聘的天平不斷失衡。

今年，整個禾豐集團校招計劃不足300人，那么對700萬應屆畢業(yè)生中的“你”而言，是否能成為“萬分之一”呢？

三、相對公平與企業(yè)效率

“我畢業(yè)于某某大學，雖然不是985或者211，但是我的工作能力強，一定不比名 牌大學的差啊，為什么不錄用我？”對于一般院校的畢業(yè)生，求職時難免會遇到企業(yè)對院校出身的限制。以禾豐集團為例，對關鍵崗位的招聘，學校出身也是個硬性條件，這是因為企業(yè)的招聘工作是講效率的，需要有效、準確地找到好人才。高學歷、名校出身在一定程度上代表著更好的學習背景和學術環(huán)境，也代表著出現好的候選人的概率更大，這也直接使名校招聘季出現異?；馃岬默F象。

四、初入職場的角色轉變

從天之驕子到普通員工，轉變的不僅僅是一個稱呼，更應當思考以下幾個問題：

(一) 從個人導向到團隊導向

學校里以自我為中心的模式并不適合企業(yè)，個人的成功需要與整體的成功結合才有意義。其中的轉變包括：重個性轉變?yōu)橹貥藴?，以個人衡量標準轉變到以集體為衡量標準，將獨自轉變?yōu)閰f作，獨行轉變?yōu)楹献鳌?/span>

(二) 從成績導向到績效導向

學生考慮的往往是自己的學業(yè)，衡量的標準是成績，企業(yè)考慮的往往是經營績效和利潤。具體就是將成績目標轉變?yōu)榭冃繕耍瑐€人成長轉變到企業(yè)成長。

(三) 從個人資源到組織資源

學生以個人導向為主，相應依托個人資源來生存和發(fā)展，企業(yè)員工在組織里必然依托于組織，利用個人資源轉變到組織化的資源平臺。獨立發(fā)展變?yōu)槠髽I(yè)共同發(fā)展，依靠個人變?yōu)橐揽拷M織。

(四) 從興趣導向到責任導向

大學生的生活更多是憑借自己的興趣，企業(yè)員工則是義不容辭職責所在，這就要求從興趣所在變?yōu)槌袚熑?，個人利益變?yōu)楣纠妫非罂鞓忿D變?yōu)樽非筘熑??？傊瑥膶W生到企業(yè)員工的轉變，不是一個迅速轉變的過程，這其中有很多痛苦和挫折，但不完成這種轉變，想要成為一名成功的企業(yè)員工幾乎沒有可能。

總而言之，想獲得一份工作，需要的品質：不推脫、不敷衍、不自私、不特立獨行、多做、多看、多學。

各個高校都有自己的入學門檻，除了可以獨立招生的“華約”、“北約”和“卓 越聯盟”，這三個高校聯盟在獨立招生時，需要進行面試評估、綜合素質測試外，其他院校的入學門檻都是高考成績，對學生的考察是單一、片面的。企業(yè)的入職考核同樣是個門檻。比如，禾豐集團在招聘面試時，除了對應屆生學習成績的關注以外，更關注邏輯思維、再學習能力、團隊精神和在冰山模型水面以下的潛在能力以及自我認知。這種復合式的評估，對于學生，就是入門門檻，是公平公正的，可以全方面地評估應屆生和企業(yè)所提供的崗位勝任模型的匹配程度，這不僅僅是對企業(yè)負責，也是對應屆生負責，幫助應屆生找到更合適的崗位，發(fā)揮更大的作用和價值。

高考難還是加入禾豐集團難，每個人的思考角度不同，但終有自己的答案。